El setembre de 2020, un periodista de Vice va descobrir que Amazon estava buscant contractar dos “analistes d’intel·ligència” a la seva divisió d’operacions de seguretat global (GSO). Els analistes utilitzarien l’anàlisi de dades i altres eines per detectar i resistir les “amenaces d’organització laboral” i altres oposicions polítiques a l’empresa. Més tard aquell mes, un empleat d’Amazon va al·legar que GSO també havia supervisat els taulers de missatges interns de l’empresa per detectar l’organització sindical, centrant-se en els taulers desenvolupats per treballadors de color i altres grups normalment poc representats a Silicon Valley. Aquesta vigilància tan generalitzada dels treballadors va resultar contraproduent a Amazon en almenys un cas. Els empleats d’un magatzem d’Amazon a Staten Island es van sindicalitzar el 2022, en part per la frustració per la supervisió incessant de la productivitat automatitzada. La vigilància corporativa també ha contribuït a organitzar-se entre els conductors d’Uber i Lyft, els treballadors de les botigues d’Apple i els empleats del programa d’autoconducció de Tesla.
Aquests esforços tenen implicacions en els llargs debats sobre la tecnologia i el futur del treball. Durant més d’una dècada, acadèmics, periodistes i líders tecnològics s’han centrat en dues maneres en què les tecnologies basades en dades estan alterant els llocs de treball: automatitzant les tasques i, per tant, desplaçant determinats treballadors, i discriminant per raça, sexe, origen nacional, o discapacitat. Són problemes crítics, però les tecnologies de vigilància també tenen un altre efecte en el treball. Les empreses de la vasta economia de serveis actual estan utilitzant aquestes tecnologies com a eines de dominació de classe, desplegant-les per limitar el creixement salarial, evitar que els treballadors s’organitzin i millorar l’explotació laboral. Per tant, la creixent resistència dels treballadors a la vigilància és també un procés de formació de classes, i canvis que donin suport a aquesta resistència podrien fomentar una política més democràtica de la tecnologia en el lloc de treball.
Vaga dels treballadors d’Amazon a Martorelles
Sens dubte, aquests conflictes no són nous. Durant més d’un segle, les empreses han intentat generar, capturar i quantificar informació sobre treballadors i processos de treball i utilitzar-la per rebaixar els salaris. La transició a la indústria pesada va implicar treure el control de la producció als artesans i als seus sindicats, que controlaven els programes d’aprenentatge, escollien tecnologies i establien les taxes de producció i els salaris com l’anomenada “llei” per als seus oficis. Els treballadors artesans eren conscients que els enginyers industrials buscaven replicar les seves habilitats i sovint es resistien a la supervisió, o fins i tot es negaven a treballar si hi havia supervisors.
Els empresaris van guanyar aquesta batalla i des d’aleshores han desplegat la informació com a recurs de poder. Sovint això implica utilitzar la tecnologia per fer que el treball sigui més llegible per a una autoritat central i, per tant, més susceptible al control centralitzat. El telègraf, el telèfon, la màquina de fax i les modernes tecnologies de la informació permeten la integració d’empreses a grans distàncies, generant economies d’escala però també facilitant la supervisió de mà d’obra llunyana. No obstant això, les capacitats de vigilància de les empreses s’han expandit dràsticament en les últimes dècades amb la maduració de les intranets corporatives, la informàtica mòbil, el seguiment d’ubicacions, el reconeixement d’imatges i llenguatge natural i altres formes d’anàlisi avançada de dades. Avui les empreses sovint aspiren a una vigilància constant que arribi a tots els aspectes del treball i la producció. La vigilància avui també és asimètrica: les empreses poden controlar els treballadors sense que ells ho sàpiguen i alhora impedeixen que els treballadors supervisin la gestió. En aquest sentit, les tecnologies de vigilància materialitzen la política de classes actual als llocs de treball.
Els magatzems d’Amazon exemplifican aquest nou règim, com es desprèn dels documents que es van donar a conèixer en el marc d’un conflicte laboral entre l’empresa i un treballador que va al·legar que havia estat acomiadat com a represàlia per l’organització sindical. Van afirmar que “Amazon. . . fa un seguiment de les taxes de productivitat de cada associat individual” i que l’empresa “genera automàticament qualsevol advertència o terminació sobre la qualitat o la productivitat sense cap entrada d’informació de supervisors”. Uns 300 treballadors d’aquest magatzem, més del 10 per cent de la plantilla, van ser acomiadats mitjançant aquest procés en un període de 12 mesos.
Els canvis econòmics i legals de les últimes dècades han portat les empreses a utilitzar noves tecnologies d’aquesta manera. A la dècada de 1970, els xocs del petroli, la competència en la fabricació global, l’estancament i els costos de manteniment d’un exèrcit imperial van generar una crisi de rendibilitat. Les nostres respostes polítiques van encoratjar primer la desindustrialització, que va eviscerar la mà d’obra organitzada, i després van encoratjar el creixement de l’economia de serveis actual, on els nostres ocupadors més grans es troben en el comerç al detall, el servei d’alimentació, la logística, l’hostaleria i la sanitat. Moltes d’aquestes empreses donen feina a un gran nombre de treballadors, però pateixen un baix creixement de la productivitat perquè el seu producte requereix mà d’obra humana o una atenció que és difícil d’augmentar mitjançant la tecnologia. Com a resultat, tenen incentius especialment forts per suprimir el creixement salarial. Molts adopten un model de negoci amb alts nivells d’ocupació però baixes competències i alta rotació, i utilitzen les noves tecnologies per evitar que els treballadors construeixin poder col·lectiu.
Els canvis legals han estat més subtils però no menys transcendentals. En la majoria dels casos, els empresaris gaudeixen del dret de controlar el rendiment del treball. Però després de la crisi dels anys 70, els empresaris, alhora sota la pressió del capital financer, van impulsar una major llibertat per contractar i acomiadar treballadors a voluntat, per evitar la sindicalització, per comprar mà d’obra mentre neguen als treballadors les proteccions bàsiques de l’ocupació i per tractar l’empresa com si fos la seva propietat sobirana. Això va fer que els treballadors fossin menys capaços de resistir una vigilància cada cop més gran. De fet, els treballadors també són vulnerables a la vigilància fora del lloc de treball en molts estats, amb els empresaris comprovant les seves publicacions a les xarxes socials i supervisant les seves activitats polítiques sense conseqüències legals.
Per descomptat, les empreses de serveis també utilitzen noves tecnologies per millorar la productivitat sempre que sigui possible. Walmart va establir el model aquí als anys 80 i 90. La companyia va utilitzar dades sobre l’inventari a nivell de botiga i el moviment de mercaderies arreu del món per optimitzar els seus sistemes d’aprovisionament i distribució des de la seva seu a Bentonville, convertint-se en un gegant de la venda al detall en el procés. Però Walmart també va pressionar els proveïdors perquè costos cada cop més baixos, fins i tot reduint els salaris als treballadors d’aquests proveïdors. De manera similar, FedEx es va convertir en un gegant de lliurament desenvolupant sistemes logístics sofisticats i tractant els conductors com a contractistes independents, negant-los així les proteccions bàsiques de la legislació laboral. Amazon es basa en el model de Walmart, combinant l’abastament global amb una plataforma de vendes en línia. Uber i altres companyies d’economia d’encàrrecs es van basar en el model de FedEx, desenvolupant algorismes de concordança per a tasques logístiques a curt termini que han de realitzar els conductors sense protecció laboral. En ambdós casos s’utilitzen tecnologies basades en dades per fer els processos empresarials més eficients i per garantir la disciplina laboral.
Les empreses utilitzen les dades per disciplinar el treball de tres maneres diferents. Jo anomeno el primer “taylorisme digital”, fent referència al taylorisme de principis del segle XX, el sistema de gestió científica que va establir el control directiu sobre el procés laboral. Com el seu avantpassat, el taylorisme digital implica formes entrellaçades d’automatització i vigilància intensificada. Quan és possible, les empreses utilitzen algorismes i robots per dur a terme tasques un cop realitzades pels treballadors a nivell de línia, encara que no de la manera antropomòrfica imaginada pels escriptors de Hollywood. Més aviat, divideixen les feines en tasques més senzilles, algunes de les quals estan automatitzades, mentre que altres són realitzades per treballadors amb poca formació especialitzada. Aleshores, independentment de les tasques que realitzen els treballadors, les empreses utilitzen nous mitjans algorísmics per assignar tasques i per programar i supervisar els treballadors.
Penseu en un “recollidor”(picker) en un dels magatzems semi-automatitzats d’Amazon, la feina del qual consisteix a agafar articles dels prestatges que els porten robots. Els robots i els prestatges estan separats físicament dels treballadors per una tanca reforçada, que és necessària per minimitzar el perill, ja que els robots tenen capacitats limitades per detectar el seu entorn. Els robots es mouen ràpidament i constantment, guiats per codis de barres a terra, sovint conduint-se els uns cap als altres i després pivotant a l’últim moment i movent-se noranta graus en una altra direcció. Els seus moviments estan dirigits i optimitzats per suites d’algorismes, amb l’objectiu general de minimitzar el temps per complir les comandes i reflectir una mena d’intel·ligència alienígena.
Treballadora d’Amazon al magatzem d’El Prat de Llobregat
Els treballadors humans, però, són poc més que inputs de producció. Cada “recollidor” treballa en una àrea de la mida d’una cabina telefònica, on sovint no poden fer contacte visual amb els altres i on són supervisats constantment per càmeres de vídeo i algorismes de reconeixement d’imatges. Un gran cronòmetre digital mostra el temps que triguen a realitzar cada tasca, fins al segon. Una vegada que un “recollidor” ha omplert un contenidor amb mercaderies, una xarxa de cintes transportadores automatitzades l’envia a ser embalat i enviat per treballadors que estan vigilats de la mateixa manera. Les màquines expenedores just al costat de la planta de treball proporcionen protecció auditiva, guants i l’Advil[1] que molts treballadors prenen regularment per alleujar el dolor i la inflamació de l’estrès repetitiu. Els sistemes de control algorítmic poden informar de treballadors que no funcionen amb prou rapidesa o que facin una pausa per anar al bany sense l’autorització d’un gerent, de vegades fins i tot recomanant l’acomiadament. Donada la senzillesa d’aquestes feines, Amazon pot connectar-hi i desconnectar els treballadors fàcilment i s’arrisca poc si acomiadada els que protesten.
Les empreses també poden utilitzar les dades recopilades dels treballadors per replicar i després alienar les seves habilitats. Per exemple, Uber ha integrat la navegació amb GPS al costat del conductor de la seva aplicació i té com a objectiu millorar-la contínuament utilitzant dades de viatges anteriors. Però el coneixement especialitzat dels taxistes sobre com navegar per una ciutat concorreguda els ha donat històricament una mica de poder al mercat laboral. A ciutats com Londres (o Barcelona), els taxistes fins i tot han de superar una prova que demostri el coneixement dels noms i ubicacions de tots els carrers de la zona per poder arribar a qualsevol lloc sense un mapa. Per tant, Uber ha capturat part del coneixement tàcit dels taxistes, ha reclamat els drets legals de propietat i ha llogat aquesta propietat als conductors.
A més del taylorisme digital, les empreses utilitzen tècniques de vigilància i agregació de dades per evitar la sindicalització i altres formes d’acció col·lectiva. Per exemple, les empreses poden utilitzar nous algorismes de contractació per agregar dades sobre l’historial laboral dels sol·licitants amb dades sobre les seves publicacions a les xarxes socials o el seu comportament polític i, a continuació, eliminar els treballadors que puguin desafiar l’autoritat de la direcció. També poden dissuadir l’organització simplement mitjançant una vigilància generalitzada. L’organització dels treballadors és sovint un procés de creació de confiança i solidaritat. Quan els treballadors estan inserits en una identitat compartida, poden prendre mesures col·lectives per protegir-se els uns als altres, i poden guanyar malgrat la gairebé certa oposició de la direcció. Però la vigilància moderna pot evitar aquesta mobilització. D’una banda, els treballadors que estan constantment supervisats i separats físicament els uns dels altres tenen poques oportunitats de fer una causa comuna. A més, el creixement del programari de processament de la parla i del llenguatge natural podria fer possible que les empreses “escoltessin” gairebé tot el que es diu en un lloc de treball i vegin quan els treballadors parlen entre ells, cosa que podria facilitar la repressió de la conversa sindical, o de fet, qualsevol mena de conversa.
Mobilització a favor de la sindicació dels treballadors d’Amazon a Alabama , EUA, 2021
Les empreses també poden utilitzar nous dispositius de vigilància —i els seus propis drets legals per controlar el lloc de treball— per atacar la sindicació més directament. Alguns gegants tecnològics han estat desenvolupant eines antisindicats tècnicament sofisticades però políticament crues. En una presentació interna del juny de 2020 sobre “Facebook Workplace”, una plataforma de xat i col·laboració destinada a competir amb Slack, els executius de Facebook van assenyalar que els administradors podrien eliminar publicacions sobre determinats temes i evitar que tinguessin tendència. Entre els termes que els moderadors van suggerir que les empreses podrien voler bloquejar era “sindicar-se”. Aquest tipus d’esforç i els esforços paral·lels d’Amazon per detectar “amenaces d’organització laboral” probablement infringeixen la llei, i el conseller general de la NLRB[2] ha manifestat el desig de reprimir aquestes pràctiques. Però tenint en compte la dificultat de detectar aquests esforços en primer lloc, i els recursos limitats de la NLRB, fins i tot una clara cacera de sindicats no es pot evitar en molts casos.
Finalment, les companyies estan utilitzant les noves tecnologies per modificar l’abast de les seves empreses. Compren mà d’obra sense contractar treballadors com a empleats legals, tractant-los com a contractistes independents, per exemple, o fent servir acords de franquícia. Aquestes estratègies no són noves, però avui en dia moltes empreses les utilitzen encara que vigilin i gestionin aquests treballadors tan de prop com ho farien amb els empleats tradicionals. Les empreses també estan explotant les tecnologies de la informació avançades per construir un poder de mercat substancial. Avui això sovint implica una nova forma de negoci, la plataforma mediada per Internet. Uber i Amazon, per exemple, connecten parts externes per intercanviar béns i serveis. Tal com han argumentat els estudiosos de la tecnologia, les plataformes d’èxit sovint creixen ràpidament i arriben a dominar els seus sectors a causa dels efectes de xarxa i de les economies d’escala. Com a resultat, el poder en molts sectors de baixos salaris avui està molt concentrat en unes poques seus corporatives, però la responsabilitat legal de les condicions de treball és difusa.
McDonald’s, per exemple, no és una única empresa legal, sinó una fusió de desenes de milers d’entitats formalment diferents amb McDonald’s corporativa al centre. L’empresa gestiona algunes ubicacions ella mateixa; altres són franquícies de McDonald’s, de propietat independent i operades com a empreses separades. Però els treballadors i l’NLRB han al·legat que McDonald’s utilitza dispositius de punt de venda i altres tecnologies del lloc de treball per fer un seguiment dels costos laborals i de vendes, per establir horaris i fins i tot per fer un seguiment del temps que triguen els treballadors a completar les comandes. Amazon, de la mateixa manera, ha subcontractat el lliurament a diverses empreses externes que anomena “Socis de servei de lliurament” (DSP). Tal com va trobar un periodista, els contractes d’Amazon requereixen que els DSP “proporcionin a Amazon accés físic a les seves instal·lacions i tot tipus de dades que el minorista vulgui, com ara ubicacions geogràfiques, velocitat i moviment dels conductors, informació que la companyia diu que té el poder d’utilitzar com vulgui.” Aquests esforços de control poden donar a Amazon els poders tradicionalment associats a l’empresa sense els deures i els costos.
Totes aquestes tendències culminen en la política laboral actual, on el coneixement i el control estan centralitzats, i els treballadors de línia tenen poca autonomia i no tenen veu. Fins i tot quan treballen costat per costat, els treballadors es troben al final dels radis de vigilància que s’estenen des d’un centre neuràlgic corporatiu. Aleshores, han de competir entre ells per obtenir llocs de treball i els torns desitjats i, per tant, s’enfronten a una disciplina de mercat substancial. Com a resultat, els treballadors de serveis són cada cop més una classe en un sentit estructural, encara que no sempre prenguin accions basades en la classe.
Què significaria democratitzar la governança de les dades i la tecnologia del lloc de treball? Un primer pas seria facilitar als treballadors la construcció del poder col·lectiu. L’actual proposta legislativa del treball, la Llei de protecció del dret d’organització (PRO Act) als EUA, ajudaria l’NLRB a dissuadir i corregir les pràctiques laborals injustes, agilitzar el procés de certificació sindical i ampliar el dret de vaga dels treballadors. En els darrers anys, estudiosos i alguns sindicats també han suggerit reformes més ambicioses a la nostra llei laboral: concedir drets de negociació col·lectiva als sindicats que tenen un suport substancial però no majoritari en un lloc de treball; facilitar la negociació alhora amb tots els empresaris d’un sector determinat; o fins i tot establir formes de representació col·lectiva del lloc de treball per dret, perquè els treballadors no hagin de lluitar per això[3].
Però fins i tot aquests esforços no abordarien completament la capacitat dels empresaris d’utilitzar les dades per desmobilitzar els treballadors. Això pot requerir un canvi més fonamental en la nostra legislació laboral: erosionar la veterana i duradora autoritat dels empresaris per triar tecnologies en el lloc de treball i donar als treballadors una veu real en la planificació i execució de la producció. Tres categories de reformes a les pràctiques de dades poden avançar en aquests objectius: prohibir la recollida i l’ús de dades en diversos casos, sotmetre les pràctiques de dades a negociació en altres casos i posar altres fonts de dades o tecnologies sota control públic o social. En altres paraules, abolir, negociar, i socialitzar les dades.
L’abolició de les dades del lloc de treball es basa en les demandes dels moviments socials de desdigitalitzar diverses esferes de la vida social. Com argumenta Ben Tarnoff, algunes tecnologies, com ara la policia predictiva i el reconeixement facial controlat per la policia, existeixen principalment per crear “relacions de dominació”. Per tant, el desmantellament d’aquestes tecnologies pot crear espai per desenvolupar relacions socials noves i més democràtiques. La noció que certes tecnologies s’han d’abolir simplement desafia moltes polítiques i ideologies tecnològiques als Estats Units. A diferència del cas de la regulació de drogues, per exemple, les empreses no s’enfronten a requisits per netejar noves tecnologies de la informació abans de desplegar-les als mercats de consum o als llocs de treball. No obstant això, els legisladors sovint han prohibit certes formes d’informació i recopilació de dades al lloc de treball: els estats han regulat durant molt de temps les proves de drogues, per exemple, i molts estats també han prohibit als empresaris exigir als empleats i sol·licitants que proporcionin les seves contrasenyes de xarxes socials.
Tenint en compte les extraordinàries capacitats tecnològiques dels empresaris actuals, els responsables polítics poden haver de considerar prohibicions de formes de vigilància del lloc de treball que estan establertes des de fa temps i semblen poc controvertides, com ara el seguiment dels treballadors a la planta de treball mentre realitzen tasques laborals. De fet, els defensors de drets han començat a discutir enfocaments de les dades del lloc de treball que impliquen un cert grau d’abolició. Els investigadors del Centre Laboral de la Universitat de Califòrnia Berkeley, per exemple, van desenvolupar un conjunt de recomanacions sobre els drets tecnològics dels treballadors després d’una àmplia consulta amb acadèmics, sindicats i altres. El seu informe proposava la prohibició del reconeixement facial del lloc de treball i l’ús d’algoritmes per intentar discernir les emocions dels treballadors, així com restriccions a la recollida de dades dels treballadors per part dels empresaris que no són “necessàries i essencials perquè els treballadors facin la seva feina”. Aquest mateix informe proposava que els empresaris utilitzessin la vigilància electrònica només quan “estrictament necessari per habilitar les tasques principals del negoci, per protegir la seguretat dels treballadors o quan sigui necessari per complir amb les obligacions legals”.
Els mandats de negociació es superposarien i complementarien els esforços d’abolició. De fet, poden ser preferibles en els casos en què les empreses afirmen que la tecnologia en qüestió pot millorar la productivitat. Exigir la negociació podria animar les empreses a dissenyar o utilitzar aquestes tecnologies de manera que no perjudiquin els treballadors. La negociació també pot millorar l’autogovern individual i col·lectiu. Les noves tecnologies de la informació avui integren les relacions de classe, sovint de maneres obscures per als treballadors de línia. Com s’ha indicat anteriorment, els treballadors del magatzem d’Amazon i els conductors d’Uber denuncien que han estat disciplinats per no complir els estàndards de rendiment que no sabien que existien o basant-se en una vigilància de la qual no eren conscients. Aleshores, exigir als empresaris que facin aquestes tecnologies transparents i negociin la seva implementació és essencial per evitar que els treballadors siguin governats de manera arbitrària i imprevisible.
En el sector sindical, el Congrés podria implementar mandats de negociació especificant que tots els usos de la tecnologia del lloc de treball són un “subjecte obligatori de negociació” en el llenguatge laboral. El Congrés també podria plantejar-se donar als treballadors alguns drets col·lectius per consultar els canvis tecnològics independentment del seu estatus sindical, com els drets de què gaudeixen els treballadors alemanys a través dels comitès d’empresa. L’estratègia de negociació òptima dels treballadors quan un empresari pretén implementar una nova tecnologia variaria en funció de les circumstàncies. Els treballadors del magatzem d’Amazon podrien donar la benvinguda a la integració de nous sistemes robòtics, per exemple, i els treballadors de menjar ràpid podrien donar la benvinguda als sistemes de comandes basats en tauletes, si les empreses comparteixen guanys de productivitat mitjançant salaris més alts o un ritme de treball més raonable.
El conjunt final de reformes donaria als treballadors i al públic un major control sobre les dades i les tecnologies relacionades: socialitzar-los en el sentit de tractar-los com un recurs públic. Per exemple, el Congrés podria exigir a les empreses que comparteixin moltes més dades que recullen sobre els treballadors i els processos de treball. Els reguladors o les organitzacions de drets dels treballadors podrien analitzar aquestes dades per detectar infraccions bàsiques de la legislació laboral, com ara l’incompliment de salaris i hores. Els reguladors també podrien utilitzar aquestes dades per mapejar el poder de les empreses sobre els treballadors i obligar-los a complir els deures corresponents. Per exemple, les proves que Uber o McDonald’s supervisaven els conductors o els treballadors dels franquiciats podrien ser una presumpta prova de la situació laboral, de manera que les empreses haurien de deure als treballadors salaris mínims, compensacions per als treballadors i altres proteccions que ara no paguen.
El Congrés o l’NLRB també podrien ampliar els drets dels treballadors per accedir a les tecnologies i fonts de dades pròpies dels seus empresaris per impulsar els esforços d’organització. Els treballadors ja utilitzen les aplicacions dels empresaris per organitzar-se en alguns casos. Els treballadors de l’economia dels encàrrecs (Gig economy), per exemple, de vegades han desactivat col·lectivament les seves aplicacions per protestar contra les polítiques de les empreses. Aquestes protestes podrien ser més efectives si els treballadors i organitzadors poguessin utilitzar les mateixes aplicacions per contactar i mobilitzar els companys de feina. Molts treballadors del servei també es beneficiaran de poder comunicar-se directament amb els clients mitjançant les aplicacions o els llocs web de les seves empreses. Aquest seria un equivalent digital de la línia de piquets en persona, on en el passat els treballadors sol·licitaven el suport dels clients potencials fora d’un negoci afectat. Finalment, els estats i les ciutats podrien fer molt més per encoratjar les cooperatives de treballadors i per ajudar-les a competir amb les empreses amb ànim de lucre ajudant-les a obtenir finançament i donant-los un accés preferent als contractes governamentals.
Aquestes reformes no garantirien el treball digne ni la igualtat social per si soles. Haurien d’anar combinats amb inversions massives de l’Estat en cures i reproducció social, per exemple, així com en una transició verda. Però avançarien aquests objectius fent que la tecnologia i el seu govern siguin més democràtics. Aquest projecte s’enfronta a molts reptes polítics, inclòs el sentit arrelat que la tecnologia és simplement massa complexa per ser un mitjà democràtic. De vegades, això implica una experiència d’allò sublim: innombrables trames de pel·lícules ara es desenvolupen en invents innovadors que generen grans conflictes existencials, i hi ha quelcom fascinant i terrorífic sobre els magatzems automatitzats i la nova collita de chatbots. En altres casos es tracta del més mundà. Com a treballadors ens adaptem a les relacions de classe materialitzades en les tecnologies: conduir d’una determinada manera, parlar d’una determinada manera, seguir un rellotge. Ni tampoc l’experiència —d’allò més sublim ni d’allò més corrent— implica necessàriament un sentit d’actuació individual o col·lectiva.
Però això és una il·lusió. La tecnologia és un producte del nostre coneixement social i del nostre treball passat, i ofereix la promesa de seguretat material bàsica i llibertat dl treball més feixuc per a tothom. Ens molestem contra les ordres mediades tecnològicament perquè som éssers socials que necessitem respecte, comunitat i espai per a la creativitat. Aquests instints podrien ser la base d’una nova política de la tecnologia, una d’incrustada en un conjunt diferent de relacions de classe, que finalment pretén sotmetre la producció a un control democràtic real. Aleshores, les tecnologies basades en dades podrien ajudar a satisfer les necessitats socials i permetre’ns triar el nostre treball, convertint-los en una font de dignitat i autoestima.
* Brishen Rogers és professor associat a la Beasley School of Law de la Temple University i membre del Roosevelt Institute. Abans d’estudiar dret, va treballar com a organitzador comunitari promovent polítiques de salaris dignes i habitatges assequibles, i va passar diversos anys organitzant treballadors com a part de la campanya “Justícia per als conserges” de SEIU.
Aquest text, publicat a Boston Review, el 21 de març de 2023 està adaptat de Data and Democracy at Work: Advanced Information Technologies, Labour Law, and the New Working Class, que acaba de publicar el MIT Press. Traducció Martí C. (L’Accent).
Notes
[1] Compost antiinflamatori d’ibuprofè.
[2] National Labor Relations Board , agència federal dels EUA que té la competència per fer complir la legislació laboral dels EUA en relació amb la negociació col·lectiva i les pràctiques laborals deslleials així com supervisar eleccions sindicals.
[3] Les mesures aquí esmentades es refereixen als Estats Units, on funcionen lleis laborals substancialment diferents de les normes laborals vigents als Països Catalans.
