*
En aquest apartat donarem un seguit d’instruments que ens serviran per gestionar el conflicte en el nostre centre de treball. La tesi és clara, la significació individual i col·lectiva en la defensa dels nostres drets laborals és una garantia, o com a mínim un tallafoc de rellevància, respecte l’exercici de dinàmiques d’arbitrarietat empresarial, principalment l’acomiadament que la nova reforma laboral facilita enormement. La postulació i construcció del col·lectiu de treballadors com a subjecte polític és un primer pas perquè la democràcia, entesa en el sentit de les organitzacions que entenen aquest concepte dins d’una òptica de classe, no resti fora dels centres de treball. *
La introducció de lògiques vindicatives per part dels treballadors, com tot seguit posarem en evidència, lluny de ser una opció fruit d’un exercici de voluntarisme militant, esdevé des d’una mera perspectiva funcional i pràctica la tria més assenyada. No només per mantenir el lloc de treball sinó també per a millorar les condicions contractuals col·lectives en un context on la reforma operada pel RDL 3/2012 de 10 de febrer per part del Govern del Partit Popular legitima de manera lacerant l’asimetria i la violència empresarial. Això es tradueix essencialment en:
i) lògiques d’individualització de la relació laboral (la pèrdua de vigència dels Convenis Col·lectius al cap de dos anys de la seva finalització i la primacia dels Convenis d’Empresa, allà on la correlació de forces empresari-treballadors és molt més feble, per sobre dels de Sector).
ii) desregulació dels sistemes de fiscalització administrativa (els acomiadaments col·lectius, els anomenats ERO ja no necessitaran l’aprovació dels governs autonòmics).
iii) debilitament fins a límits ínfims de la justificació i motius que legitimen els empresaris per emprar tant mecanismes de flexibilitat interna, a través de modificacions sobrevingudes i unilaterals de les nostres condicions contractuals sota un mer prisma de conveniència empresarial, o flexibilitat externa, a través de l’abaratiment de l’acomiadament, la quasi eliminació dels salaris de tràmit i la generalització de 33 dies per any treballat en detriment dels 45 dies, i l’afebliment de la causa reduint-la a un descens de tres trimestres de factuació o vendes.
iv) una reducció dels costos laborals, establint mecanismes perquè els outsiders (aturats), criminalitzats com a paràsits, pressionin per entrar en el mercat amb salaris a la baixa, i els insiders (treballadors en actiu), per tal de mantenir-se, amb la pressió dels aturats i titllats de privilegiats pel discurs dominant, acceptin per a poder mantenir el seu lloc de treball rebaixar, o contenir, els seus salaris. Aquesta doble pressió porta a la precarització de les condicions de treball amb una clara pretensió d’enervar les dinàmiques d’acció col·lectiva dels treballadors, fet que reforça l’asimetria i el desequilibri en la correlació de forces i que legitima a l’empresari per a pressionar novament amb unes condicions laborals a la baixa.
Davant d’aquesta situació, i aquesta es la tesi del present article, la resposta es la significació i singularització dels treballadors, elevant a les seves màximes quotes el conflicte laboral, com la mesura més assenyada paradoxalment, i contràriament al discurs dominant, que fomenten actituds pusil·lànimes per a conservar el lloc de feina. Pertoca, per tant, significar-se i destacar-se en la defensa dels nostres drets laborals, en detriment de la inhibició i la submissió, atès que qualsevol mesura empresarial davant d’un precedent individual o col·lectiu de significació de lluita dels treballadors estableix una presumpció en favor dels treballadors. Això, per exemple, obligaria l’empresari, davant d’un acomiadament, a demostrar que aquesta mesura està absolutament exempta de qualsevol ànim discriminatori. La resposta judicial, davant d’aquesta insuficiència provatòria per part de l’empresari, acostuma a ser la nul·litat de la mesura i la reposició dels treballadors en la situació prèvia a la mesura discriminatòria. Així, en el cas que un treballador fos acomiadat i es declarés la nul·litat de l’esmentat acomiadament. implicaria el retorn al lloc de treball amb la càrrega simbòlica que això suposa tant per l’empresa com pel col·lectiu de treballadors en lluita.
Aquesta situació és més factible que es doni paradoxalment amb una normativa com l’actual, que vol ser clarament pro empresa. S’han debilitat tant els elements justificatius que es requereixen a l’empresari per acomiadar, que pot tornar-se realment contraproduent als efectes d’aportar contraindicis que acreditin l’absència d’ànim discriminatori de qualsevol mesura empresarial de transcendència amb antecedents previs de conflictivitat laboral.
Així, jugar la lliga de l’empleat del mes és una aposta pròpia de losers, quan en el context actual és realment senzill facturar un acomiadament o variar sobre la marxa les condicions laborals, i amb milions d’aturats pressionant salaris a la baixa.
D’acord amb aquestes premisses, tot seguit donarem una sèrie d’instruments de lluita, que sense ànims de ser exhaustius ni estandarditzar dinàmiques de lluita, poden ser una petita guia per mantenir conflictes de confrontació fructíferes i sostingudes:
a) El blindatge del teu lloc de treball: La garantia d’indemnitat.
El primer objectiu és la preservació del lloc de treball, mitjançant l’acolliment a la garantia d’indemnitat, la vulneració del qual comporta la declaració de nul·litat de l’acomiadament, si es l’acte lesiu, i el retorn al lloc de treball. Per a que concorri aquest dret es necessari adreçar una reclamació d’un dret laboral a l’empresari (el pagament d’hores extraordinàries, el caràcter indefinit de la relació laboral atès que la majoria dels contractes temporals són en frau de llei, etc). Cal que d’aquesta queixa resti constància documentada (e-mail, telegrama, burofax). Amb això s’aconsegueix l’establiment d’un precedent de queixa o reclamació que trasllada l’obligació a l’empresari de demostrar que un eventual acomiadament produït en dates pròximes a la queixa no té res a veure, precisament, amb l’esmentada reclamació o queixa. Si l’empresari no se’n surt de demostrar-ho, l’acomiadament es declara nul, i el treballador es reposat en el seu lloc de treball, en virtut, precisament, de l’esmentada garantia d’indemnitat que significa que un treballador no pot ser represaliat per haver realitzat una reclamació raonable dels seus drets laborals, ja sigui formalment a través de reclamació judicial, o a traves de qualsevol mecanisme informal (queixa verbal -molt poc recomanable, no obstant per la seva dificultat provatòria-, enviament de carta, telegrama, burofax).<p >Aquest fet il·lustra la gran paradoxa de la reforma realitzada pel govern del Partit Popular, abans apuntada, ja que ha debilitat els requisits d’entitat causal de l’acomiadament fins extrems tan ínfims que un precedent vindicatiu del treballador dificulta la tasca de l’empresari a l’hora d’exonerar que un acomiadament amb un feble suport causal no guarda relació funcional o reactiva amb la queixa temporalment pròxima del treballador. D’aquesta manera, una norma pensada per precaritzar les condicions laborals dels treballadors i desmobilitzar-los és indirectament un element galvanitzador per tal que aquestes lluites es mantinguin de manera perdurable en el temps.
Arribats a aquest punt la dialèctica es simple: mantenir el lloc de treball comporta indefectiblement una millora de les condicions de treball, ja que cal mantenir una lògica de reivindicació sostinguda per a mantenir aquesta presumpció de manera perdurable en el temps. És necessari, i aquesta és la conclusió subsegüent, per tant, que cal desenvolupar una acció col·lectiva i concertada dels nostres companys de treball. La lògica de la garantia d’indemnitat i les dinàmiques de presumpció que hem esmentat opera en la sèrie d’instruments que en els següents epígrafs explicitarem.
b) Encetar dinàmiques d’acció col·lectives. La construcció del subjecte polític als centres de treball.
El segon objectiu, que busca augmentar el nombre de persones que participen d’aquesta acció col·lectiva, és visibilitzar una dinàmica confrontativa absolutament desenvolupada. El primer pas per aquest propòsit és demanar una reunió en el centre de treball. L’Estatut dels treballadors atorga aquest dret al col·lectiu de treballadors d’un determinat centre de treball, una vegada acabada la jornada laboral, si així ho demanen com a mínim un 33% de la plantilla preavisant l’empresari amb 48 hores d’antelació i adreçant el contingut de l’ordre del dia de la reunió. Els treballadors tenen dret a reunir-se en el centre de treball una vegada acabada la jornada de treball, sense la presència de l’empresari. Aquesta reunió en el centre de treball té una càrrega simbòlica molt forta i genera dinàmiques d’empoderament col·lectives, atès que l’empresari ha de cedir un espai sotmès a la seva supervisió jeràrquica perquè el col·lectiu de treballadors planegin situacions de ruptura respecte a les lògiques unilateralistes que plantegen els empresaris.
c) Vertebrar la lluita i concreció dels eixos de reivindicació col·lectiva.
El següent objectiu és traslladar reivindicacions concretes a l’empresa. És important que aquestes reivindicacions no siguin gaire nombroses, i estiguin presidides per una evident concreció. I el més important, que siguin guanyables i factibles a curt termini. Primer, perquè la lluita pels drets laborals no és pot convertir en un acte de fe en una mística voluntarista que produeixi un esgotament del col·lectiu dels treballadors que afavoreixi estratègies de divisió promogudes per l’empresari, i en segon lloc, perquè es necessari mantenir una estratègia o un full de ruta sostingut en el temps, i per això és molt important llaurar el camí de petites victòries.
Un exemple d’un element reivindicatiu accessible i punyent seria acabar amb la temporalitat fraudulenta a l’empresa, aconseguint que el màxim nombres de companys possibles siguin indefinits ja que la gran majoria dels contractes temporals subscrits són fraudulents.
d) Una eina per a consolidar la lluita: la constitució de la secció sindical a l’empresa.
Un dels elements que ens permet consolidar les nostres lluites i tenir una estructura permanent en el centre de treball i que ens dona una cobertura legal afegida és la constitució d’una Secció Sindical a l’empresa o centre de treball, que és l’eina de representació dels afiliats d’un determinat Sindicat.
La Secció Sindical ens permet fer difusió de la nostra lluita lliurement dins del centre de treball, cercar afiliats, promoure vagues, eleccions o conflictes col·lectius de naturalesa judicial, donat-nos cobertura el dret fonamental a la llibertat Sindical. La seva constitució es tan simple com enviar a l’empresa un burofax o una notificació formal amb justificant de recepció on s’esmenta que d’acord amb els Estatuts del Sindicat al que us adscriviu constituïu Secció Sindical de l’esmentat Sindicat, designant a l’efecte un Delegat Sindical i els càrrecs que conformen la Secció, per evidenciar que tots vosaltres teniu la pretensió de significar-vos exteriorment en l’exercici dels vostres drets sindicals.
És evident que la conseqüència, clarament volguda, dels processos de concertació sindical per part dels sindicats majoritaris ha estat la desmobilització. El discurs de la traïció de les grans centrals sindicals, tot i ser incontestablement cert ha comportat, a vegades un derrotisme que s’ha traduït en una barreja d’apatia i cinisme, arribant a concebre el sindicalisme com una sort de servei públic, al que només s’acut quan sorgeix un problema. Aquesta situació no ens exonera de la nostra responsabilitat, ja que tenim sobrades eines per a canviar la nostra realitat laboral o com a mínim incidir-hi favorablement. Una impressió, que excedeix de la mera adveració empírica, és que en les empreses on hi ha més tradició de lluites laborals hi ha unes condicions laborals millors respecte al sector al que aquestes pertanyen.
e) Eleccions a òrgans de representació dels treballadors.
Una altra eina que cal emprar són els òrgans de representació unitària dels treballadors, que a diferència de les Seccions, que només representen els afiliats d’un determinat Sindicat, ostenten la representativitat de la globalitat de la plantilla de l’empresa o centre de treball. Per a poder obtenir delegats de personal o membres del Comitè d’Empresa, depenent del nombre de treballadors, cal promoure eleccions sindicals. Aquestes poden fer-se per decisió majoritària dels treballadors del centre de treball o per la mateixa Secció Sindical constituïda. Fins i tot si el comitè o els delegats de personal actuals no agraden al col·lectiu de treballadors, aquests en assemblea convocada per un 33% dels treballadors, poden revocar-los. <p >La candidatura pot no tenir adscripció sindical, i ser promoguda per l’assemblea de treballadors. <p >L’existència d’òrgans unitaris dels treballadors, sempre que s’utilitzin dins d’una lògica contrahegemònica, poden ser un interdicte claríssim contra l’arbitrarietat del poder empresarial. Primer, perquè tenen dret a informació sobre qualsevol matèria econòmica, empresarial o contractual relacionada amb l’empresa o el sector econòmic al qual pertanyi aquesta, i això ja dificulta, per si mateix, dinàmiques d’ocultació i impunitat de l’empresari. En segon lloc, l’empresari cal que en determinats casos exigeixi preceptivament un informe al Comitè d’Empresa, i finalment i en tercer lloc, la suma de les dues matèries anteriors permet acotar i direccionar de manera més eficient les dinàmiques de confrontació amb l’empresa.<p >Els delegats de personal i membres del comitè tenen dret de preferència en el manteniment del lloc de treball, garantia que es perllonga fins a un any després de la finalització de la relació laboral, i en el cas que el seu acomiadament sigui declarat improcedent, ells tenen la tria d’optar per la indemnització per la improcedència o bé per ser readmès a l’empresa.
f) Denuncies a Inspecció de Treball i Conflictes Col·lectius
La Secció i/o el Comité d’Empresa poden, davant una pràctica empresarial que vulneri la normativa vigent, interposar un Conflicte Col·lectiu. Això vol dir traslladar a un jutge que resolgui si aquella pràctica empresarial és contrària a la legalitat. També pot adreçar una denuncia a Inspecció de Treball en cas d’incompliment de determinada normativa, com la normativa de salut laboral entre d’altres. Cal anar amb força cura amb aquestes estratègies, ja que hi ha el risc d’una judicialització del treball sindical, fet que comporta la introducció de dinàmiques desmobilitzadores, delegant en els Sindicats o el òrgans de representació dels treballadors responsabilitats que competeixen al col·lectiu de treballadors de l’empresa.
g) Per una reformulació dels conflictes col·lectius, aprenent del 15-M, de les xarxes socials i del nostre ric i heterogeni bagatge històric.
Finalment, és bàsic incidir en que cal reformular els tradicionals plantejaments de lluita de la classe treballadora, entre els quals el més conegut i punyent: la vaga. La tradicional dinàmica de plantejament del conflicte-vaga-negociació és a vegades excessivament previsible per a l’empresa, que pot trobar maneres perfectament eficaces d’anatemitzar-la. És important que no apliquem les eines de conflicte de manera mecànica. Cal introduir-hi variants sabent cercar què és més lesiu per a l’empresari, si atacar l’esfera econòmica assegurant l’èxit de la vaga en aquells sectors claus de l’empresa o directament una lesió en la imatge de l’empresa, típic de les grans empreses o corporacions. Així, per exemple, en els petits pobles i ciutats es més important portar les dinàmiques de lluita fora dels centres de treball i reforçar les dinàmiques de control social i de repudi comunitari contra l’empresari. Altres estratègies serien en les vagues introduir en el piquet mobilitzador l’àvia, els germans, o els col·legues; o bé l’extensió dels Punts d’informació Laboral o Oficines de Drets Socials.
És importantíssim analitzar el format i cercar vies d’acció en tècniques confrontatives pròpies de la guerrilla de la comunicació, ja que una de les bases de la victòria és tornar imprevisible el conflicte a ulls de l’empresari.
*Jordi Juan, advocat laboralista i membre de la Coordinadora Obrera Sindical
